بعض حقوق العامل في القانون اليمني

القانون أعتبر أن العامل أثناء مرضة أو تمتعه بإحدى إجازته القانونية من الحقوق التي لا يجوز المساس بها ولذلك فإن قيام رب العمل بإنهاء العقد مع العامل أثناء مرضه أو تمتعه بإحدى إجازاته القانونية يعتبر تعسفاً وبالتالي عدم قانونية ذلك الإنهاء حيث نصت المادة (37) من القانون رقم (5) لسنة 1995م المعدل بالقانون رقم (15) لسنة 2008م بشأن العمل بما لفظه:

(لا يجوز لصاحب العمل أن ينهي العقد في الحالات التالية:

1-   أثناء تمتع العامل بأي اجازة ينص عليها هذا القانون أو اللوائح المنفذة له2.

2-   ........).

ما قام به رب العمل من انهاء العقد أو فترة خدمة طالبي الدراسة يعد فصلاً تعسفياً كونه تم فصلهما أثناء تمتعهما بإجازتهما قد رتب المشرع اليمني جزاءً على ذلك الانهاء وهو التعويض بعد أن يثبتا أن الفصل تعسفاً من منطلق القاعدة القانونية (البينة على المدعي) وبعد إثبات العاملان لهذا الإدعاء فإنهما يستحقا الحقوق التالية والتي سوف نبينها في المحور التالي:

المحور الثاني

* الحقوق التي يستحقها العامل نتيجة الفصل التعسفي:

أ‌-   أستحقاق العامل بدل الفصل التعسفي :

أن التعسف في انهاء العقد غير محدد المدة لا يرد المتعاقدين إلى حالتهما قبل الانهاء وإنما يرتب آثاراً للتعويض فقط بمعنى  يؤدي إلى إنهاء العلاقة التعاقدين بين العامل ورب العمل وهذا واضح من خلال نص المادة (803) مدني ونص المادة (39) من قانون العمل حيث نصت المادة (803) مدني بقولها:

(إذا أنطوى الفسخ على تعسف أصاب الطرف الآخر بضرر لزم من فسخ العقد فسخاً تعسفياً تعويض الطرف الآخرفوق أجر المهلة أو ما بقي منها بمقدار ما أصابه من ضرر).

وهذه المادة تتناول كل الأطراف سواء كان رب العمل هو الذي فسخ العقد أو العامل لكن المادة (39) من قانون العمل افترضت أن الفسخ غالباً ما يكون من الطرف القوي وهو رب العمل فنصت على :

(يستحق العامل تعويضا خاصا عما لحقه من ضرر بسبب انهاء العقد من جانب صاحب العمل بصورة تعسفية او اذا تم انهاء العقد وفقا لاحكام الفقرة  (ثانيا)  من المادة  (35)  وذلك بالاضافة الى ما يستحقه من اجر مقرر عن فترة الاشعار وسائر المستحقات الاخرى المنصوص عليها في هذا القانون وتشريعات العمل المنفذة له وفي جميع الاحوال يحدد التعويض من قبل لجنة التحكيم المختصة وبما لا يتعدى اجر العامل لمدة ستة اشهر ).

فالنص اشار إلى أن اللجنة التحكيمية هي التي تحدد التعويض بحيث لا يتجاوز أجر العامل لمدة ستة أشهر وهو دليل على أن الانهاء التعسفي لا يصدر إلا من رب العمل.

 ب- استحقاق العامل لبدل الإشعار:

أوجب المشرع على الطرف الراغب في انهاء عقد العمل أن يخطر الطرف الآخر وهو بذلك يعتبر تصرفاً قانونياً من جانب واحد يستلزم لصحته توافر الشروط اللازمة لصحة التصرفات من حيث الأهلية وخلو الإرادة من العيوب الأخرى ولا ينتج أثره بإعتباره الاعلاناً عن إرادة من أراد انهاء العقد إلا إذا وصل إلى علم من وجة إليه ويعتبر وصول أو أخطار قرينة على العلم به ما لم يثبت العكس.

وفي حالة عدم التزام الطرف الذي يريد انهاء عقد العمل بالقواعد الخاصة بالإخطار فالعقد ينتهي لا محال ولكن يلتزم من انهاء العقد بتعويض الطرف الآخر عن مدة الإخطار حيث نصت المادة (38) عمل ما لفظه:

(1-           اذا انهى العقد من قبل احد الطرفين المتعاقدين وفقا للمادة  (36)  فعلى الطرف الذي سينهي العقد من جانبه ان يشعر الطرف الآخر قبل انهاء العقد بمدة مساوية للمدد المقررة لدفع الاجر او دفع اجر تلك الفترة كاملا بدلا من الاشعار ....).

وباعتبار شركة شلمبرجر-رب العمل- لم تقم باخطار طالبي الدراسة  فإنها يستحقا شهر بدل اشعاركما كما قررته لهما المادة (38) عمل وكذا المادة (83) من القانون المدني.

* الحقوق الأخرى التي يستحقهي العامل :

1- استحقاقهما لبدل طبيعة عمل أو بدل مخاطر :

مثل هذه البدلات تعطى للعامل نظير ما يقوم به من جهد في العمل أو في الأعمال الشاقة وكبدل مخاطر عندما يقوم بأعمال ذات طبيعة خطرة كالعمال في المواد الكيميائية أو الأعمال الخطرة في المجالات النفطية وغيرها وهذا البدل عندما يتقرر يصبح جزءاً من الأجر له كل الأحكام المتعلقة بالأجر سواء كان تقريره من رب العمل أو نص عليه القانون أو نص عليه عقد العمل أو نضمنته لائحة المنشأة وكذلك إذا جرى العرف على منحه للعامل بصورة ثابتة ومستمرة.

وفي كل الأحوال فإن البدل يظل مرهوناً بالظروف التي تم اعتماده بموجبها وجوداً وعدماً ويبقى كذلك حتى ولو انتقلت المنشأة من ملكية صاحب عمل إلى آخر غيره فلن يؤثر ذلك الانتقال على ما تقرر من البدلات إذا كانت لا زالت سارية المفعول اثناء نقل ملكية المنشأة.

شرح أحكام قانون العمل/ د.محمد علي الشرفي- ط 2008- صـ119- 200.

2- استحقاق العامل  تعويض عن إصابة العمل:

تنص المادة الثانية من قانون الـتأمينات الإجتماعية اليمني رقم (26) لسنة 1991م على أن المقصود بإصابة العمل ما يلي:

(....الاصابة باحدى الامراض المهنية المبينة بالجدول الملحق بقانون العمل او الاصابة نتيجة حادث بسبب العمل او اثناء تاديته ويكون بحكم ذلك كل حادث وقع للمؤمن عليه خلال فترة ذهابه بمباشرة العمل او الى اي مكان حدده له صاحب العمل او عودته منه ايا كانت وسيلة المواصلات غير الممنوعة بشرط ان يسلك الطريق الطبيعي دون توقف او تخلف او انحراف مالم يكن ذلك بغير ارادته...).

وأستقر الفقه وأحكام القضاء على أن حادث العمل بأنه الحادث المباغت والعنيف الذي يصيب الجسم ويكون ناتجاً عن فعل خارجي.

وحادث العمل يعتبر من قبيل اصابة العمل التي يغطيها التأمين كل حادث يقع أثناء تأدية العمل أو بسببه.

دراسة في المخاطر التي يغطيها تأمين اصابات العمل في القانون اليمني /د.عبدالله الخياري.- ط1997- صـ88-89.

وبالتالي استخلص الفقه اربعة عناصر لاعتبار الفعل حادث عمل من قبيل اصابة العمل التي يعطيها التأمين وهي:

v   أن يكون هذا الفعل مباغتاً اي مفاجئاً.

فلا بد أن يكون الفعل حتى ينطبق عليه وصف حادث عمل مباغتاً أي يقع فجأة وينتهي سريعاً كالسقوط أو الاصطدام أو الانفجار.

ويعني ذلك أنه إذا استغرق وقوع الفعل وقتا قصيراً كأن فصل بين بدايته ونهايته وقت فإنه لا يعتبر حادث عمل فالفعل يعتبر حادث عمل متى وقع فجأة حتى ولو ظهرت آثاره الضارة بالجسم بعد فترة.

فعنصر المباغتة هو الذي يميز اصابات العمل عن المرض المهني  الذي عرفته المادة (2) من قانون التأمينات الاجتماعية بقولها :

هو (الاصابة بمرض تعرض العامل لعوامل طبيعية او كيميائية او حيوية موجودة في بيئة العمل ونتيجة لطبيعة عمله فيها ويثبت ذلك بقرار من طبيب المؤسسة ).

v   أن يكون الفعل عنيفاً:

كالسقوط والاصطدام ويرى بعض الفقهاء عدم التمسك بهذا الشرط وذلك على اساس أن حصول الحادث إذا كان يعتبر في الغالب من الأحيان بالعنف فإن هذا العنف ليس حتماً فهناك افعال تعتبر حوادث عمل مع أنها خالية من العنف.

v   مساس الفعل بجسم الإنسان:

لا يعتبر الفعل حادثاً إلا إذا أضر بجسم أدمي اي بجسم انسان أياً كان نوع الضرر ومداه ولا يهم إذا كان الضرر خطيراً أو بسيطاً مستديماً أو مؤقتاً ظاهراً أو خفي... الخ.

v   الطبيعة الخارجية للحادث:

فالحادث حتى يعتبر اصابة عمل يجب أن يقع بفعل قوة خارجية بعيدة عن جسم المصاب وليس نتيجة لإختلال داخلي يصيب هذا الجسم ذلك أنه إذا حدثت الإصابة نتيجة سبب داخلي فإنها تكون مرضاً لا اصابة عمل.

ولا يكفي لكي توصف الإصابة بأنها حادث عمل أن تصيب العامل المؤمن عليه بالأذى أو ضرر أثناء تأدية العمل أو بسببه أو بمناسبته وهذا ما يربط الحادث بممارسة العامل المصاب لنشاطه المهني ويسبغ عليه الوصف القانوني بأنه حادث عمل وبإنتفاء هذا الوصف فإن الأصابة لا تعدو أن تكون مجرد حادث عادي يخضع للقواعد العامة في المسؤلية المدنية.

مرجع سابق /د.عبدالله الخياري- صـ89-95.

فقد اعتبرت المادة الثانية من قانون التأمين الإجتماعي الإصابة حادث عمل إذا وقعت اثناء تأدية العمل أو بسببه أما قانون العمل فقد نص في المادة (121) ما لفظه:

(يتحمل صاحب العمل ما لم يكن مؤمنا المسئولية المادية طبقا لهذا القانون وقانون التامينات الاجتماعية لما يلحق العامل من امراض مهنية او اصابات اثناء تادية العمل او بسببه ).

·       الحق في العلاج والرعاية الطبية :

تتولى المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية علاج المصاب ورعايته طبياً إلا أن يثبت عجزه أو يتوفى.

ويكون هذا الانفاق من خلال اموال تأمين اصابات العمل التي تتكون من الاشتراكات الشهرية التي يلتزم رب العمل بأدائها شهرياً الى المؤسسة بواقع 4% من أجور المؤمن عليهم العاملين لديه ولا يتحمل العمل اي نصيب من دفع رب العمل لاقساط تأمين اصابات العمل فإن مع المصاب اخذ نفقات العلاج من المؤسسة اما في حالة عدم دفع اقساط تأمين اصابة العمل فإن على رب العمل تحمل نفقات العلاج للمصاب انطلاقا من نص المادة (119) من قانون العمل والتي تنص على :

(أ- على صاحب العمل أن يوفر الرعاية الصحية للعاملين لديه وتشمل هذه الرعاية ما يلي:

1- .........

4- تحمل العلاج ومستلزماته للعمال مهما كان عددهم وفقا للائحة الطبية لصاحب العمل التي توافق عليها الوزارة ).

 وكذا نص المادة (29/1) من قانون التأمينات .

(1-  يستمر التزام اصحاب الاعمال باحكام اصابات العمل المنصوص عليها في قانون العمل فيما لم يرد به نص خاص في هذا القانون ).

وبالرجوع ايضا الى قانون العمل فإن المادة (121):

(يتحمل صاحب العمل ما لم يكن مؤمنا المسئولية المادية طبقا لهذا القانون وقانون التامينات الاجتماعية لما يلحق العامل من امراض مهنية او اصابات اثناء تادية العمل او بسببه ).