اعرف حقوقك القانونية - حقوق العامل - القانون اليمني وبعض المعاهدات الدولية

لقد أعز الإسلام العامل ورعاه وكرمه ، واعترف بحقوقه لأول مرة في تاريخ العمل ، بعد أن كان العمل في بعض الشرائع القديمة معناه الرق والتبعية ، وفي البعض الآخر معناه المذلة والهوان .

فقد قرر الإسلام للعمال حقوقهم الطبيعية – كمواطنين – من أفراد المجتمع ، كما جاء بكثير من المبادئ لضمان حقوقهم – كعمال –  قاصداً بذلك إقامة العدالة الاجتماعية وتوفير الحياة الكريمة لهم ولأسرهم في حياتهم وبعد مماتهم .

كما دعا الإسلام أصحاب الأعمال إلى معاملة العامل معاملة إنسانية كريمة ، وإلى الشفقة عليه والبر به وعدم تكليفه ما لا يطيق من الأعمال إلى غير ذلك من الحقوق التي منحها الإسلام للعامل والتى يمكن إجمالها فيما يلى :

أولاً : حق العامل في الأجر :

أجر العامل هو أهم التزام ملقى على عاتق صاحب العمل ، ولذلك عنى به الإسلام عناية بالغة ، ولقد رأينا كيف يعد الإسلام العمل عبادة ويضعه فوق العبادات جميعاً ، ويجعل الأخ الذى يعول أخاه العابد أعبد منه ، وعلى أساس هذه النظرة المقدسة للعمل يقدس الإسلام حق العامل في الأجر ، ويحث على أن يوفي كل عامل جزاء عمله .

وقد ورد الأجر في القرآن الكريم في خمسين ومائة موضع ، وجاء وروده بالمعنى المتداول في الحياة العملية ، كما ورد في أسمى المعانى وأكثرها تجرداً في شؤون الحياة الدنيا وعرضها الزائل ، ومن الأمثلة على المعنى المتداول في الحياة العملية قوله تعالى : " قل ما سألتكم من أجر فهو لكم ، إن أجرى إلا على الله " ( سبأ : 47 ) .

وفي موضع آخر من قصة شعيب وموسى : " ... قالت إن أبى يدعوك ليجزيك أجر ما سقيت لنا " ( القصص : 25 ) . وفي هذين المثلين الأجر: هو ما عرفناه من عوض المشقة أو جزاءاً عن الخدمة .

كما نجد العمل في القرآن الكريم يذكر مقروناً بذكر الأجر ، يقول تعالى : " ولكل درجات مما عملوا وليوفيهم أعمالهم وهم لا يظلمون " . ويقول تعالى : " إلا الذين آمنوا وعملوا الصالحات فلهم أجر غير ممنون " (التين  6 ).

وفي أحاديث الرسول صلى الله عليه وسلم نجد أيضاً تلازماً بين الأجر والعمل ، وهذا كله عموم في الدنيا والآخرة – كما يقول ابن حزم. فجميع الآيات التى ذكر فيها العمل والأجر ليست خاصة بالأعمال ذات الطابع الدينى ، وإنما هو قانون عام شامل لكل نوع من أنواع العمل سواء كان عملاً دينياً أو عملاً دنيوياً .

ثانياً : حق العامل في الحصول على حقوقه التى اشترطها صاحب العمل :

يجب على صاحب العمل أن يوفي العامل حقوقه التى اشترطها عليه ، وألاّ يحاول انتقاص شيء منها . فذلك ظلم عاقبته وخيمة ، ولذلك يجب على صاحب العمل ألا ينتهز فرصة حاجة العامل الشديدة إلى العمل فيبخسه حقه ، ويغبنه في تقدير أجره الذى يستحقه نظير عمله ، فالإسلام يحرم الغبن ويقرر لا ضرر ولا ضرار .

كما يجب على صاحب العمل أن يحفظ حق العامل كاملاً إذا غاب أو نسيه ، وعليه ألاّ يؤخر إعطاءه حقه بعد انتهاء عمله ، أو بعد حلول أجله المضروب .

كما يجب على صاحب العمل ألا يضن على العمل بزيادة في الأجر إن أدى عملاً زائداً على المقرر المتفق عليه ، فإن الله يأمرنا بتقدير كل مجهود ومكافأة كل عمل .

ثالثاً : حق العامل في عدم الإرهاق إرهاقاً يضر بصحته أو يجعله عاجزاً عن العمل :

يجب على صاحب العمل عدم إرهاق العامل إرهاقاً يضر بصحته ويجعله عاجزاً عن العمل ، ولقد قال شعيب لموسى عليه السلام حين أراد أن يعمل له في ماله : " .. وما أريد أن أشق عليك " . ( القصص  27 )

فإذا كلفه صاحب العمل بعمل يؤدى إلى إرهاقه ويعود أثره على صحته ومستقبله ، فله حق فسخ العقد أو رفع الأمر إلى المسؤولين ليرفعوا عنه حيف صاحب العمل .

رابعاً : حق العامل في الاستمرار في عمله إذا نقصت مقدرته على الإنتاج :

ليس لصاحب العمل أن يفصل العامل عن عمله إذا انتقصت مقدرته على الإنتاج لمرض لحقه من جراء العمل أو بسبب هرم العامل وشيخوخته .

والقاعدة العامة أنه إذا اتفق صاحب العمل مع شاب على العمل فقضى شبابه معه ثم أصابه وهن في نشاطه بسبب شيخوخته مثلاً فليس لصاحب العمل طرده من العمل ، بل عليه أن يرضى بإنتاجه في شيخوخته كما كان يرضى عن إنتاجه في عهد شبابه وقوته .

ويرمز إلى هذه القاعدة ما تضمنه حديث الرسول صلى الله عليه وسلم من أن رجلاً أرهق جملاً له في العمل فهرم فأراد أن يذبحه ليستريح من عبء مؤونته ، فقال له صلى الله عليه وسلم : " أكلت شبابه حتى إذا عجز أردت أن تنحره ، فتركه الرجل " .

خامساً : حق العمل في المحافظة على كرامته :

يجب على صاحب العمل أن يحفظ كرامة العامل ، فلا يضعه موضع الذليل المسخر أو العبد المهان . وفي الإسلام وحياة عظمائه كثير مما يؤيد ذلك الأصل الديمقراطى الكريم .

فقد كان الرسول صلى الله عليه وسلم يأكل مع الأجير ويساعده في احتمال أعباء ما يقوم به من عمل ، كما لا يصح أن يضرب صاحب العمل العامل أو يعتدي عليه ، فإن ضربه فعطب كان عليه الضمان .

سادساً : حق العامل في أداء ما افترضه الله عليه :

يجب على صاحب العمل أن يمكن العامل من أداء ما افترضه الله عليه من طاعة كالصلاة والصيام ، فالعامل المتدين أقرب الناس إلى الخير ويؤدى عمله في إخلاص ومراقبة وأداء للأمانة ، وصيانة لما عهد إليه به .

وليحذر صاحب العمل أن يكون في موقفه هذا ممن يصد عن سبيل الله ويعطل شعائر الدين " الذين يستحبون الحياة الدنيا على الآخرة ويصدون عن سبيل الله ويبغونها عوجاً ، أولئك في ضلال بعيد " ( إبراهيم  3 ) ، ويقول تعالى : " أرأيت إن كان على الهدى أو أمر بالتقوى . أرأيت إن كذب وتولى . ألم يعلم بأن الله يرى " ( العلق 11-14 ).

كما يجب على صاحب العمل أن يراقب العمال في سلوكهم ، ويحملهم بالحسنى على التمسك بآداب دينهم ، لأن مراعاة شعور التدين في العمال يجذب قلوبهم إليه ويجعلهم يخلصون في العمل والدفاع عن مصالحه وحمايته بكل وسيلة .

سابعاً : حق العامل في الشكوى وحقه في التقاضى :

لم تقتصر الأحكام الإسلامية الخاصة بعلاقات العمل على تنظيم القواعد الموضوعية المتصلة بحقوق العمال . وإنما تناولت هذه الأحكام أيضاً القواعد الإجرائية التى تنظم حق العامل في الشكوى وحق التقاضي .

فالإسلام لم يترك أطراف العقد فرطاً بل يسر لهم سبيل اقتضاء حقوقهم إن رضاءً أو اقتضاءً ، كما حرص أشد الحرص على المحافظة على حقوقهم ، واتخذ لذلك جميع الوسائل التى تحفظ هذه الحقوق وتصونها جميعاً .

ومن هذه الوسائل إقامة الحق والعدل بين الناس ، ذلك أن إقامة الحق والعدل هى التى تشيع الطمأنينة وتنشر الأمن ، وتشد علاقات الأفراد بعضهم ببعض وتقوى الثقة بين العامل وصاحب العمل وتنمي الثروة وتزيد من الرخاء وتدعم الأوضاع فلا تتعرض لأى اضطراب ويمضي كل من العامل وصاحب العمل إلى غايته في العمل والإنتاج دون أن يقف في طريقه ما يعطل نشاطه أو يعوقه عن النهوض .

وقد جاءت الآيات والأحاديث داعية إلى العدل ، ومحذرة من الظلم ومحرمة له ، والله سبحانه وتعالى لا يظلم الناس شيئاً بل لا يريد الظلم ، يقول تعالى : " وما الله يريد ظلماً للعباد " ( غافر : 31 ) .

وفي الحديث القدسي :" يا عبادى إنى حرمت الظلم على نفسي وجعلته بينكم محرماً ، فلا تظالموا " .

وما هلكت الأمم السابقة إلا بظلمها وبغيها " ولقد أهلكنا القرون من قبلكم لما ظلموا " ( يونس : 13 ) ، ويقول تعالى : " فتلك بيوتهم خاوية بما ظلموا " ( النمل : 52 ) .

ويقول تعالى : " ما للظالمين من حميم ولا شفيع يطاع " ( غافر 18 )، ويقول تعالى : " وما للظالمين من نصير " ( الحج 71 ).

وفي الحديث " اتقوا المظلوم فإن الظلم ظلمات يوم القيامة " ، وفي حديث آخر : " إن الله ليملي للظالم حتى إذا أخذه لم يفلته " .

ثامناً : حق العامل في الضمان :

كلمة ضمان أو " تضمين " في الشريعة الإسلامية أقرب ما تؤدي المعنى المراد في كلمة " المسؤولية المدنية " في الفقه الحديث .

ومن الواضح أن تضمين الإنسان عبارة عن الحكم بتعويض الضرر الذي أصاب الغير من جهته .

وقد قرر القرآن الكريم – وهو الأصل الأول للتشريع الإسلامى – مبدأ المسؤولية المدنية في قول الله تعالى : " ومن قتل مؤمناً خطئاً فتحرير رقبة مؤمنة ودية مسلمة إلى أهله " ( النساء : 92 ) .

وقررتها السنة – وهى الأصل الثانى للتشريع – في عدة مناسبات ، فقررتها في الإتلاف المباشر ، عن أنس رضى الله عنه قال : أهدى إلى النبى صلى الله عليه وسلم طعام في قصعة ، فضربت عائشة القصعة بيدها ، فألقت ما فيها ، فقال النبى صلى الله عليه وسلم : " طعام بطعام وإناء بإناء " .

وقررتها على الرجل الذى يمد يده إلى مال الغير فيأخذه قهراً بدون إذن ثم يهلك ، فيقول النبى صلى الله عليه وسلم : " على اليد ما أخذت حتى ترد " .

وهذا أصل المسؤولية الناشئة عن الاستيلاء القهرى وهو المسمى في اصطلاح الفقهاء " بالغصب " .

هذا ومن يتتبع السنة في قضاء الرسول صلى الله عليه وسلم وأصحابه من بعده يجد كثيراً من جزئيات المسؤولية المدنية .

وطبقاً للأسس المتقدمة يحق للعامل أن يطالب صاحب العمل بحقه في الضمان إذا توافرت شروطه التى عرضنا لها ، وله أن يلجأ إلى القضاء للمطالبة بتعريض ما أصابه من ضرر .

هذه هي أهم حقوق العمال ، وبها يكون الإسلام أوفى العمال حقوقهم وكرمهم ووفر لهم حياة كريمة وأقام عدالة اجتماعية .

حقوق العامل

عندما تحصل على عمل، فمن العادي في فنلندا أن تبرم عقد عمل كتابي ( kirjallinen ) بينك وبين رب العمل تسجل فيه الشروط ذات الصلة بذلك العمل المعين تحديداً: مثل الراتب والإمتيازات( luontaisedut ) والعلاوات المحتملة ويوم دفع الراتب الخ. أما الشروط العامة الأخرى الملزمة والمتبعة في فنلندا فتوجد من صفحات الإنترنت لكل نقابة ( ammattiliittojen ).

يحق للعامل:

راتب بموجب عقد شروط العمل أو عقد شروط الوظيفة

الحماية المنصوص عليها بالقانون

حق الإنتساب للنقابات

وسط عمل صحي وآمن

المساعدة في حالات المشاكل

يلتزم رب العمل بالتقيّد بعقد شروط العمل أو عقد شروط الوظيفة. ولا يحق له مثلاً أن يدفع للعامل راتباً أقل مما هو منصوص عليه في تلك العقود.

لا يحق لرب العمل التمييز بين العمال عندما يتخذ قرارات تخص مثلاً توزيع الأعمال والمهمات والتقدم في المسيرة المهنية أو إنهاء عقد العمل. فإذا وقعت ضحية للتمييز بالعمل فيمكنك الإعلان عن ذلك لـ مسؤولي الوقاية بالعمل .

وفي الحالات الخلافية يمكنك طلب المشورة من مندوب الوقاية بالعمل أو من رئيس قسم الوقاية بالعمل أو من مندوب النقابة.

إذا كان مكان عملك يشمل ما لا يقل عن 10 أشخاص، فيقوم العمال بإنتخاب مندوب الوقاية بالعمل (työsuojeluvaltuutettu) الذي يعمل كممثل عنهم.

يعين رب العمل لكل قطاع بمكان العمل رئيس الوقاية بالعمل (työsuojelupäällikkö) .

ينتسب معظم الفنلنديين الحاصلين على رواتب إلى نقابة مهنية ما. ويمثل مندوب النقابة  (luottamusmies) العمال المنتسبين للنقابة.

المزيد من المعلومات من مركز الوقاية بالعمل بالفنلندية ( suomeksi) والسويدية ( ruotsiksi) والإنجليزية ( englanniksi) .

واجبات العامل:

وكعامل، تكون أنت مسؤولاً عن التقيّد بأوقات العمل حسب الإتفاق المدون في عقد العمل. وفي حال المرض يتوجب عليك الإستفسار عن المدة التي يطلب بعدها رب العمل إبراز تقرير طبي عن مرضك. وتذكّر أيضاً أن عليك أن تلتزم ( omaksua ) بالقواعد ( käytännöt ) السائدة بمكان العمل، وهو ما سيساعدك على الإندماج بسهولة مع فريق العمل.

واجبات العامل:

أداء العمل بدقة وعناية

التقيّد بتعليمات وتوجيهات رؤساء العمل

الإمتناع عن ممارسة أي نشاط منافسة ضدرب العمل

المحافظة على سرية النشاط والعمل

الأخذ بالإعتبار مصلحة رب العمل

من معايير العمل..

الحق في التعويض عن حوادث العمل  

 المستشار/محمود سالم

   قمنا في المقالات السابقة بشرح عددا من معايير العمل وسوف نتناول في هذه المقالة معيارا آخر غاية في الاهمية وهو الحق في التعويض عن حوادث العمل، وهذا الموضوع على قدر كبير من الاهمية لانه يشمل قطاع عريض من العاملين في القطاع الاهلي والنفطي، وهي ما يسمى بالحقوق التأمينية لتلك الفئات وهي حقوق تنشأ للعامل فور وقوع ما يخشى وقوعه وحدوث الاصابة، ومواكبة هذه الحقوق مع تطور الاصابة في شتى مراحل العلاج حتى تستقر الى نتيجة محددة اما بالشفاء التام او بتخلف عجز جزئي او كلي او حدوث الوفاة.

وتجدر الاشارة الى الاتفاقيات الصادرة عن منظمة العمل الدولية في هذا الشأن (12 - 17 - 121).

- اذا اصيب العامل اثناء ادائه للعمل فانه يستحق تعويضا عن هذه الاصابة.

- نصت المادة الرابعة من الاتفاقية رقم 121 على:

1- يحمي التشريع الوطني المتعلق باعانات اصابات العمل جميع المستخدمين بما فيهم التلاميذ الصناعيون وذلك في القطاعين العام والخاص بما في ذلك التعاونيات، كما يحمي في حالة وفاة العائل فئات مقررة من المستفيدين.

2- يجوز لاي دولة عضو ان تسمح بالاستثناءات التي تراها ضرورية وذلك بخصوص (العاملون في منازلهم - افراد اسرة صاحب العمل والذين يعيشون في بيته فيما يتعلق بعملهم لحسابه).

- ونصت المادة السابعة من هذه الاتفاقية على: «تضع كل دولة عضو تعريفا لعبارة حوادث العمل تحدد فيه الظروف التي تعتبر فيها حوادث الطرق حوادث عمل).

- كما نصت المادة السابعة والعشرون من ذات الاتفاقية على (تكفل كل دولة عضو لغير الوطنيين في أراضيها مساواتهم في المعاملة مع رعاياها فيما يتعلق باعانات اصابات العمل).

   ونود الاشارة كذلك الى انه في الثاني من سبتمبر 1976 صدر الامر الاميري بالقانون رقم 61 لسنة 1976 باصدار قانون التأمينات الاجتماعية للمواطنين الكويتيين فقط دون غيرهم من الجنسيات الاخرى، وقد وضع هذا القانون موضع التنفيذ اعتبارا من اول اكتوبر 1977 فيما عدا الباب الرابع الخاص بالتأمين ضد اصابات العمل اذ صدر المرسوم 126 لسنة 1977 يقضي بتأجيل العمل باحكام هذا الباب لحين صدور مرسوم بتحديد تاريخ العمل به… ولم يصدر هذا المرسوم حتى الان، وعلى هذا فانه يظل العمل باحكام الباب الثاني عشر من قانون العمل بالقطاع الاهلي 38 لسنة 1964 هو الذي ينظم التعويض عن اصابات العمل للعاملين الكويتيين وغير الكويتيين اي ان القانون 38 لسنة 1964 هو الذي يخضع له العاملون بالقطاع الاهلي كويتيون وغير كويتيون.

اصابات العمل

  لم يشتمل قانون العمل في القطاع الاهلي على تعريفا محددا لاصابة العمل الا انه جاء بنص المادة (61) من القانون انه يلزم صاحب العمل بابلاغ مخفر الشرطة الواقع في دائرة اختصاصه محل العمل وابلاغ وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل اذا اصيب العامل في حادث بسبب العمل وفي اثنائه، كما ان المادة (65) من ذات القانون تنص على الحقوق المقررة للعامل او المستحقين من بعده اذا اصيب بسبب العمل واثنائه وبناء عليه يكون التعريف اصابة العمل بانها (كل ضرر يمس جسم الانسان اثناء العمل وبسببه بفعل قوه خارجية تقع او تحدث فجأة).

وبناء عليه فلكي تعتبر اصابة عمل يجب توافر ثلاثة شروط:

1- ان تقع الاصابة بسبب العمل.

2- ان تحدث هذه الاصابة اثناء العمل.

3- الا يكون العامل قد تعمد اصابة نفسه او تكون الاصابة قد نشأت نتيجة سلوك العامل سلوكا فاحشا ومقصودا الا اذا نتجت عن الاصابة في هذه الحالة وفاة العامل او تخلف عجز مستديم، تزيد نسبته عن 25٪ من العجز الكلي وذلك مراعاة للعدالة الاجتماعية في رعاية هذا العامل واسرته من بعده، والسلوك الفاحش المقصود الذي يجرم العامل من التعويض عن اصابته هو سوء السلوك الجسيم الذي يكون مثيرا للاستنكار وهذه الاحوال بطبيعة الحال مسألة تقديرية يفصل فيها القضاء مسترشدا بظروف العمل والعامل.

التعويضات المقررة عن اصابة العمل:

1- حق العامل المصاب في العلاج.

2- حق العامل المصاب في اقتضاء اجره او جزء منه خلال فترة العلاج.

3- حق العامل في التعويض عن الاصابة.

اولا: حق العامل المصاب في العلاج:

نصت على هذا الحق المادة (63) من قانون العمل بالقطاع الاهلي (للعامل المصاب الحق في العلاج باحدى المستشفيات الحك،مية او دور العلاج الاهلية حسبما يراه صاحب العمل وللطبيب المعالج ان يحدد في تقريره الطبي فترة العلاج والعاهة المتخلفة عن الاصابة وقدرته على الاستمرار في مباشرة العمل فاذا حدث خلاف في هذا الشأن يحال الامر لوزارة الصحة للتحكيم ويكون رأيها نهائيا، ويلزم صاحب العمل بمصاريف العلاج كاملا بما في ذلك الادوية والنقل.

ثانيا: حق العامل المصاب في اقتضاء اجره

او جزء منه  خلال فترة العلاج:

نصت المادة (64) من القانون 38 لسنة 64 ان (يتقاضى العامل المصاب اجره بالكامل طوال فترة العلاج التي يحددها الطبيب، واذا زادت فترة العلاج عن ستة اشهر يدفع له نصف الاجر فقط حتى يتم شفاءه او تثبت عاهته او يتوفى. الا انه يلاحظ ان عمال النفط لهم ميزة افضل حيث ان مدة الاجازة المرضية لعمال النفط احد عشر شهرا ونصف وفقا لما نصت عليه المادة (11) من القانون 28/1969 وتستحق على النحو التالي (ستة اشهر باجر كامل- شهرين بثلاثة ارباع الاجر - شهر ونصف بنصف اجر - شهر واحد بربع اجر - شهر واحد بدون اجر) فاذا كان المرض ناشئا عن اصابة عمل استحق العامل اجره كاملا عن مدد الاجازة المرضية، الا اذا انقضت اجازته بتمام شفائه او ثبوت عاهته او وفاته.

ثالثا: حق العامل المصاب في التعويض

عن اصابة العمل:

علاج العامل المصاب قد ينتهي به الى الشفاء او تخلف عجز كلي او جزئي لديه او الوفاة فاذا انتهى العلاج بالشفاء يتعين على العامل ان يعود الى عمله وينتهي بذلك التزام صاحب العمل بدفع نفقات العلاج وتحمل اجره طوال مدة علاجه في الحدود التي اشرنا اليها.

اما اذا تخلف لديه عجز جزئي او كلي او توفى فان الزام صاحب العمل يتحدد على ضوء ما جاء بالقرار الوزاري رقم 8 بشآن تحديد نسب العجز في حالات اصابات العمل وامراض المهنة.

وينص القرار المشار اليه بانه يكون (تعويض العامل في حالة الوفاة هو اجر كامل عن (1500 يوم) او قيمة الدية الشرعية ايهما اكبر وتزداد نسبة التعويض في حالة العجز الدائم او الكلي عن (2000 يوم) او ما يعادل مرة وثلث الدية الشرعية ايهما اكبر.

وعلى هذا يكون التعويض المستحق للعامل المصاب على ضوء القرار الوزاري المعمول به حاليا كالآتي:

1- في حالة العجز الدائم:

وهو العجز الذي يفقد العامل القدرة على العمل وفي هذه الحالة يستحق العاجز كليا ما يعادل اجره الاخير بكافة مستحقاته مضروبا في 2000 يوم.

2- حالة العجز الجزئي الدائم:

وهو ما لا تصل درجة عجزه الى العجز الكلي المستديم وفي هذه الحالة يستحق العامل جزئيا نسبة من التعويض بحسب نسبة ما تخلف لديه من عجز فاذا كانت نسبة عجزه 50٪ من قوة الجسم كله استحق نصف تعويض الكلي المستديم، هكذا .. الخ.

3- في حالة الوفاة:

يكون للمستحقين عن العامل في حالة وفاته نتيجة لاصابته افضل المبلغين اما قيمة الدية الشرعية المقررة بعشرة الاف دينار كويتي او اجر 1500 يوم طبقا لما شرحناه.

ونود ان ننوه في ختام المقال ان تلك القواعد تتعلق بالعاملين بالقطاع الاهلي والنفطي اما العاملون بالقطاع الحكومي فهناك قواعد واحكام اخرى يتم تطبيقها وسوف نتناولها بالمقالة القادمة ان شاء الله. 

قضايا حقوق العمال

علاوة على الحق في التنظيم و التشاور، شنت الحركات العمالية عددا من الحملات في قضايا مختلفة أخرى متعلقة بحقوق العمال. العديد من الحركات نظمت حملات من أجل تحديد عدد ساعات العمل . الحركات العمالية في القرن التاسع عشر ناضلت من أجل ألا تزيد ساعات العمل عن ثماني ساعات يوميا. سعت جماعات مناصرة العمال إلى تحديد ساعات العمل، جاعلة الحد الأقصى لعدد ساعات العمل لا يتعدى أربعين ساعة في الأسبوع، و هو الأمر الذي أضحى من المعايير المتعارف عليها في كثير من البلدان. في عام 2000، تمت الموافقة في فرنسا على ألا تزيد ساعات العمل على 35 في الأسبوع، و لكن لم يؤخذ بذلك المعيار بشكل جاد. قد يتفق العمال مع أصحاب العمل على زيادة ساعات العمل، على شرط أن يأخذ العامل حق الوقت الإضافي . الجدير بالذكر، أن الاتحاد الأوروبي قد حدد 48 ساعة كسقف يتضمن ساعات العمل الأسبوعية زائد الوقت الإضافي.

بالإضافة، عمل مناصروا حقوق العمال على محاربة عمل الأطفال . إنهم ينظرون إلى عمل الأطفال على أنه استغلالي، قاسي، و مدمر اقتصاديا. مناهضوا عمل الأطفال يحاججون بأن الأطفال العاملون يحرمون من فرصة التعليم .

عمل مناصروا حقوق العمال على تطوير أوضاع العمل لكي ترتقي إلى المعايير المؤسسة. خلال الحقبة التقدمية من تاريخ الولايات المتحدة، بدأت أمريكا إصلاحات أوضاع العمل، بعد أن بدأت انتقادات واسعة للأوضاع السيئة في أماكن العمل مثل المعامل المعرقة بتشديد و كسر الراء، sweatshops و المخاطر المهنية، و شنت حملات من أجل وضع أفضل للعمال و اعتراف بحقوق العمال على المستوى الدولي.

طالبت الحركات العمالية بقوانين تضمن حد أدنى للأجور ، و ثمة مفاوضات مستمرة من أجل زيادة الحد الأدنى.

العمال المهاجرون و الأجانب، حتى لو كانوا شرعيين، يتم استغلالهم أحيانا. مثلا، تعرض عمال أجانب لعدد من حالات الاستغلال في دولة الإمارات العربية المتحدة (بما فيها دبي). منظمة هيومان رايتس ووتش سردت عددا من المشاكل، من ضمنها "الامتناع عن دفع الأجور، الإجبار على العمل وقتا إضافيا بدون دفع تعويض، بيئات عمل غير آمنة تفضي إلى الموت و الإصابات، أوضاع معيشية مزرية في مخيمات العمال، و مصادرة جوازات السفر من قبل صاحب العمل ". بالرغم من استصدار قوانين لردع تلك الممارسات الاستغلالية، لا تزال أوضاع العمال في وضع سيء. يذكر أنه بدون جوازات السفر، لا يستطيع العمال تغيير مهنهم أو العودة لبلدانهم.

كما أن الحق في المعاملة بدون تمييز، من حيث الجنس ، الأصل أو الشكل ، الدين ، الهوية الجنسية sexual orientation، يعتبر أيضا في أعين الكثيرين كحق من حقوق العمال. يعد التمييز في مكان العمل أمرا غير قانوني في كثير من البلدان ، غير أن البعض يرى أن مشكلة التفاوت في الأجور بين الجنسين لا تزال مستمرة

خلفية تاريخية

على مر التاريخ، ناضل العمال من أجل تأمين مصالحهم المتستندة إلى حقوقهم. أثناء العصور الوسطى ، عبرت " ثورة الفلاحين في إنجلترا " عن الرغبة بأجور و أوضاع عمل أفضل. أحد قادة الثورة ، جون بول ، حاجج بمقولته الشهيرة المعبرة عن العدل بين الناس، حين قال:

"عندما خلق آدم و حواء، من كان يومها "السيد"؟ ".

كثيرا ما طالب العمال بالحقوق التقليدية. مثلا، خاض الفلاحون البريطانيون صراعا ضد "حركة التسييج" التي بدورها صادرت أراضي - تعود ملكيتها لعامة الشعب- و حولتها إلى أراض خاصة.

في إنجلترا عام 1833، مرر قانون ينص على أن أي طفل تحت سن التاسعة لا يحق له العمل، و الأطفال ما بين سني 9-13 لا يفترض أن تتجاوز ساعات عملهم 12 ساعة يوميا.

حقوق العمال تعد إضافة حديثة نسبيا إلى المنظومة الحديثة لحقوق الإنسان. الفكرة الحديثة لحقوق العمال تعود إلى القرن الثامن عشر بعد إنشاء النقابات العمالية كتبعة من تبعات الدخول في الحقبة الصناعية . يعتبر كارل ماركس أحد أبرز المناصرين لحقوق العمال. فقد ركزت فلسفته و نظريته الاقتصادية على قضايا العمال و نظامه الاقتصادي المتجلي في الاشتراكية، و هو المجتمع الذي يحكمه العمال. الكثير من الحركات الاشتراكية المدافعة عن حقوق العمال كانت مرتبطة بجماعات متأثرة بماركس مثل الاشتراكيين و الشيوعيين . آزر أيضا الاشتركيون الديموقراطيون و الديموقراطيون الاشتراكيون المعاصرون حقوق العمال. مؤخرا، ركزت الجماعات المدافعة عن حقوق العمال على، استغلال العمال ، و حاجات العاملات.

تأسست منظمة العمل الدولية في عام 1919 كجزء من عصبة الأمم لحماية حقوق العمال. أدمجت المنظمة بعد ذلك في منظومة الأمم المتحدة .الأمم المتحدة نفسها أكدت حقوق العمال و ذلك بإدراج فقرتين ل الإعلان العالمي لحقوق الإنسان .

المادة 23:

( 1 ) لكل شخص الحق في العمل، وله حرية اختياره بشروط عادلة مرضية كما أن له حق الحماية من البطالة.

( 2 ) لكل فرد دون أي تمييز الحق في أجر متساو للعمل.

( 3 ) لكل فرد يقوم بعمل الحق في أجر عادل مرض يكفل له ولأسرته عيشة لائقة بكرامة الإنسان تضاف إليه، عند اللزوم، وسائل أخرى للحماية الاجتماعية.

( 4 ) لكل شخص الحق في أن ينشئ وينضم إلى نقابات حماية لمصلحته.

المادة 24:

لكل شخص الحق في الراحة، وفي أوقات الفراغ، ولاسيما في تحديد معقول لساعات العمل وفي عطلات دورية بأجر

حقوق الإجازة والراتب

تنظيمات مدد العمل 1998م توفر للعاملين حقا قانونيا أدنى للإجازة السنوية المدفوعة. هذا يمثل حدا أدنى وبإمكان المستخدمين أن يعرضوا على موظفيهم شروطا أسخى في العقد. عليك أن تراجع عقد عملك، والمعلومات المكتوبة الخاصة بعملك أو كتيب إرشادات الشركة لأي حقوق متعلقة بالعقد.

من يستحق الحصول على إجازة مدفوعة؟

التنظيمات تعطي العاملين الحق في الإجازات المدفوعة. هذا يشمل الموظفين بدوام كامل أو جزئي وأكثر العاملين عن طريق وكالات أو بالتعاقد مع عدد مختلف من المنظمات دون أن يتبعوا منظمة بعينها (Free-lance workers)، لكنه يستثني الذين يديرون أعمالا خاصة والذين يعد "مستخدمهم" الحقيقي هو زبونهم.

ابتداء من 1 أغسطس 2003م فإن التنظيمات الخاصة بحقوق الإجازة والراتب ستشمل العاملين في الجو وسكك الحديد، والطرق، والبحار، والقنوات المائية المخصصة للتنقل داخل البلاد والمواصلات في البحيرات، والاصطياد البحري وغيره من الصناعات البحرية.

ما هي حقوق العاملين في إجازات مدفوعة؟

يحق للعامل الحصول على أربعة أسابيع من الإجازة المدفوعة. العاملون بدوام جزئي لهم نفس الحق في الإجازات كنظرائهم من العاملين في دوام كامل تتناسب مع مدة العمل (بحيث تكون نسبة الإجازة إلى مدة عمل معينة هي نفس نسبة الأربعة أسابيع إلى سنة عمل كاملة). قد يعرض المستخدمون أمورا أفضل في العقد، راجع عقد عملك والمعلومات الخاصة بعملك وكتيب إرشادات الشركة لمزيد من التفاصيل.

مثال:

شخص يعمل بدوام كامل خمسة أيام في الأسبوع له الحق في 5 أيام مضروبة في 4 = 20 يوما.

عامل بدوام جزئي ليومين في الأسبوع له الحق في يومين مضروبة في 4 = 8 أيام.

شخص يعمل 15 ساعة في الأسبوع له الحق في 15 ساعة مضروبة في 4 = 60 ساعة في كل إجازة سنوية.

ليس هناك حق قانوني للدفع في العطل الرسمية، لذا فإن المستخدم قد يضمن العطل الرسمية في مدة الأربعة أسابيع. عندما يلتحق عامل بعمله خلال سنة العمل فإن له الحق في مدة إجازة مدفوعة متناسبة طرديا مع مدة العمل (بنفس نسبة الأربعة أسابيع إلى السنة). مثلا، إذا التحق عامل بعمله وعمل لمدة ستة أشهر فإن له الحق في أسبوعين من الإجازة السنوية المدفوعة.

هل العطل الرسمية محتسبة ضمن الإجازة السنوية؟

ليس هناك حق قانوني للدفع في العطل الرسمية، لذا فإن المستخدم قد يضمّن العطل الرسمية في حق الأربعة أسابيع من الإجازة السنوية المدفوعة.

كم هو الراتب الذي سأستلمه خلال الإجازة؟

العامل له الحق في الحصول على المرتب الأسبوعي الاعتيادي لكل أسبوع من أسابيع الإجازة السنوية. وهذا يشمل الحقوق المذكورة في العقد مثل مدفوعات المناوبة الليلية. لن يشمل هذا ساعات العمل الإضافي خارج وقت العمل الاعتيادي إلا إذا كانت هذه الساعات مثبتة في عقد العمل. في حالة أن العمال لا يعملون ساعات محددة من أسبوع إلى آخر فإن راتب الإجازة سيحتسب بأخذ متوسط ساعات العمل للـ12 أسبوعا الأخيرة السابقة وضرب هذه الساعات بمعدل الدفع للساعة الواحدة الخاص بالعامل.

متى يبدأ احتساب الإجازة السنوية؟

العمال يبدؤون في احتساب إجازاتهم من اليوم الأول للعمل. البداية السنوية للإجازة ستكون إما:

• منصوصا عليها في عقد العمل
• من تاريخ بدء العمل
• الأول من أكتوبر (اليوم الذي يتم فيه بدء العمل بالتنظيمات)

ما هي المهلة التي ينبغي أن أشعر مستخدمي قبلها؟

يجب على العامل أن يعطي إشعارا بالتواريخ التي ينوي فيها أخذ الإجازة. المهلة يجب أن تكون على الأقل مساوية لضعف مدة الإجازة التي ينوي العامل أخذها، أي أن أسبوعا واحدا للإجازة يعادل أسبوعين من المهلة. قد يرفض المستخدم تواريخ معينة بإشعار الموظف بذلك. بإمكان المستخدمين أن ينصوا بوضوح أن على العمال أخذ إجازاتهم المدفوعة في أوقات محددة في السنة، مثل الأيام التي تغلق فيها الشركة وعطل رأس السنة الميلادية.

ماذا لو أني تغيبت عن العمل؟

طالما أن العقد لا يزال قائما فإنك ستستمر في احتساب الإجازات (مثل الإجازة المرضية والإجازة الاعتيادية               للولادة). في حالة أن هذه الإجازات لم تؤخذ خلال سنة الإجازة (المشار إلى كيفية معرفة بدايتها أعلاه) فإن الحق في هذه الإجازات سيسقط، إلا إذا تم التوصل إلى اتفاق مع المستخدم بالإبقاء على هذه الإجازات.

ماذا يحصل عندما أغادر العمل؟

عندما يغادر العامل العمل طوعيا أو من خلال استغناء فإن له الحق في الحصول على مبالغ مقابل أي إجازات لم تؤخذ خلال سنة الإجازة.

مثال: عامل ترك العمل بعد ستة أشهر من بداية سنة الإجازة وقد سبق له أخذ ثلاثة أيام إجازة. حقه في الإجازة السنوية كان 20 يوما في السنة، احتساب الإجازة في ستة أشهر = 10 أيام من الإجازة - 3 أيام سبق أخذها = 7 أيام يتم دفع مقابلها عند مغادرة العمل.

إذا أخذ العامل إجازات أكثر مما يتراكم له خلال السنة فإن المستخدم له الحق في خصم مبالغ الدفع الزائد فقط إذا كان هناك فقرة في عقد العمل تسمح للمستخدم بإجراء الخصم.  

كيف تفرض حقوقك؟

إذا شعرت أنك لا تحصل على حقك في الإجازات المدفوعة وفقا لتنظيمات وقت العمل فإن بإمكانك أن تفرض حقوقك في محكمة توظيف (employment tribunal). عليك أن تحضر ادعاء إلى المحكمة في غضون ثلاثة أشهر من التاريخ الذي رفض فيه إعطاءك إجازة. قبل احضار الإدعاء فنحن ننصحك بشدة أن تحصل على استشارة قانونية وتقييم للوضع من اتحادك التجاري أو من مركز قانوني بمنطقتك أو من مركز إرشاد المواطنين أو من مركز إرشاد أو محامي.